Tasarı/teklif madde 1
→ yürürlükteki madde 1Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup 1475 sayılı Kanunun 2 nci ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir.
Kaynak: TBMM S. Sayısı 73 · belgeyi aç · TBMM kaydı. Gerekçeler kanun tasarısı ya da teklifi üzerine yazılmıştır; komisyon ve Genel Kurul görüşmelerinde madde numaraları değişebilir. Her gerekçe, metni en çok benzeyen yürürlükteki maddeye bağlanmıştır.
Türk yasa koyucusu Cumhuriyetin kuruluş yıllarından beri çalışma hayatının yasalarla düzen lenmesi fikrini benimsemiştir. Nitekim Cumhuriyetin ilanından yaklaşık altı ay önce toplanan İzmir İktisat Kongresinde işçi grubunun girişimi ile günlük iş süresinin sınırlanması, ara dinlenmesi, maden ocaklarında çocukların ve kadınların çalıştırılmaması, ücretin para ile ve düzenli bir biçim de ödenmesi gibi konularda ilke kararları alınmıştır. Cumhuriyetin ilanından sonra daha kapsamlı bir iş kanununun çıkarılabilmesi için hazırlıklara başlanmış, dönemin iktisat politikalarını yansıtan çeşitli yasa tasarıları hazırlanmıştır.
İlk İş Kanununun (No.: 3008) ancak 1936 yılında çıkarılabilmesinin nedeni genç Cum huriyetin kıt ulusal kaynaklarla bir an önce kalkmabilmek için değişik iktisadi politikaları hayata geçirme çabalarıdır. Gerçekten önce özel sektöre dayalı ulusal bir ekonomi politikası izlenilmeye çalışılmış, ancak sermaye ve girişimcilerin yetersiz kalması, iç ve dış ekonomik ve siyasal geliş meler 1930'lardan sonra devlet öncülüğünde bir sanayileşme modelini ortaya çıkarmıştır.
İşçi-İşveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa niteliğindeki İş Kanununun izlenen ekonomik, sosyal politikalardan,, siyasal gelişmelerden etkilenmesi, hatta bunların izlerini yansıtması gayet doğaldır. Nitekim bu kanun devletçilik modeli ile kalkınmaya çalışan, sosyal sorunun bilinci içinde olan tek partili otoriter bir rejimin ürünü olduğu söylenebilir. Bu husus 3008 sayılı yasanın gerek çesinde ve TBMM'deki görüşülmesi sırasında da dile getirilmiştir.
İş mevzuatının ekonomik, sosyal ve siyasal koşullardan etkilenmesi kuşkusuz 3008 sayılı yasaya özgü bir durum değildir. Nitekim II. Dünya Savaşının sona ermesinden sonra Türkiye Cum huriyetinin demokrasi dünyasında yerini alma çabalarına girmesi, Cemiyetler Kanununda değişiklik yaparak serbestçe örgütlenme alanında ilk adımlan atması, 1947 yılında ilk Sendikalar Kanununu (No: 5018) kabul etmesi, Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, resmî iş bulma gibi resmî teşkilâtların oluşturulması Uluslararası Çalışma Örgütü ile yakın ilişkiler içine girilmesi, 1950 yılında iş yasasında önemli değişiklikler yapılarak, özel iş mahkemelerini kurması gibi sonuçlar doğurmuştur.
1961 Anayasasının ilk kez sosyal devlet ilkesini benimsemesi, grev hakkı ile donatılmış sen dikal ve toplu pazarlık haklarını tanıması, sosyal içerikli yeni hakların açıkça belirtilmesi, birçok çoğulcu demokratik kurumu ülkemize getirmesi sendikal haklan düzenleyen yeni yasalar yanında doğal olarak otoriter bir rejimin ürünü olan 3008 sayılı iş Kanununun yerini alacak yeni bir yasa gerektirmiştir. 1967 yılında 931 sayılı îş Kanunu işte bu amaçla çıkarılmıştır.
İkinci İş Kanunu olarak bilinen bu yasa Anayasa Mahkemesi tarafından şekil yönünden iptal edildikten sonra ortaya çıkan hukukî boşluğu doldurmak üzere 1971 yılında ufak bazı değişiklikler le 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe konulmuştur.
Ülkemizde 1475 sayılı İş Kanunu döneminin başladığı yıllarda tarihsel bir rastlantı olarak dün yada yeni bir teknolojik devrim çalışma hayatını yakından etkilemeye başlamıştır. Bu devrimin sim gesi mikro elektronik teknolojisidir. Üretim alanlarının tümüne yaygın bir biçimde giren bu tek noloji, bilgileri toplama, bunları stok etme ve istenildiği zaman hemen kullanılabilir hale getirme olanağını vermektedir. Üretimde bilginin öneminin sermayenin önüne geçmesi, çalışanların vasıf derecelerinin beden işçiliğinden fikir işçiliğine kayması, küresel rekabetin esnekleşme olgusunu zorunlu olarak gündeme getirmesi çalışma hayatını yakından etkilemektedir.
Kuşkusuz bu yeni teknoloji tıpkı 18. yüzyılda başlayan ve 19. yüzyılda sosyal ve siyasal yapıyı değiştiren sanayi devrimi gibi insanlık tarihinde bir dönüm noktasıdır. Sanayi devrimi, ileşitişim olanaklarının kısıtlı olması nedeniyle etkilerini ancak yüz yıllık bir süreç içinde ortaya çıkarabilmiş iken, bilgisayar teknolojisi çok kısa sürede tüm dünyada etkilerini göstermiştir. Nitekim bu yeni tek noloji nedeniyle yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır: Kısmi süreli, çağrı üzerine çalışmalar, ödünç iş ilişkileri, iş paylaşımı modelleri, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması bu değişimin sadece bazı örnekleridir. Bunlar gibi işsizliğin artık sadece gelişmekte olan ülkelerin bir sorunu olmaktan çıkarak evrensel bir boyut kazanması, buna karşılık ulusal ve uluslararası mev zuatın tasfiye etmeye çalıştığı özel istihdam bürolarının yasalarla düzenlenerek yeni işlevlere kavuşturulması da yaşanmakta olan değişmeler arasında belirtilebilir.
Kuşkusuz devrim niteliğindeki bu değişmelerin çalışma hayatına ve iş yasalanna yansımaması düşünülemez. Hatta klasik iş hukuku literatüründe işçinin ve işyerinin tanımında bile ciddi değiş meler ortaya çıkmıştır. İşçinin işyerinde işverene bağımlı olarak bir ücret karşılığında çalışan kişi olduğu biçimindeki tanım artık tüm çalışanları ifade edememektedir. Zira işçi artık yeni teknoloji sayesinde gerektiğinde evinde ya da evinden çalışmaktadır.
Bu yeni çalışma biçim ve koşullarının çeşitli ülkelerde yasalara yansıması gecikmemiştir.
Nitekim birçok batı ülkesinde ulusal mevzuat yeni teknolojinin yarattığı yeni koşullara uyum çabası içinde olduğu gibi, uluslararası normlar da bu gelişmelerin dışında kalamamaktadır.
Türk İş Hukuku mevzuatı bu değişimi zamanında saptayıp, gerekli uyumu yakalayamamıştır.
Halbuki yeni çalışma türleri, ister istemez, ülkemizde de uygulanmaya başlamış; yüksek yargı organlan ve öğreti ortaya çıkan boşluğu doldurabilmek için yoğun bir çaba içine girmişlerdir. Ancak yasal boşluklar uygulamada sorunların çözümünü güçleştirmiştir. Örneğin alt işveren uy gulamalarının yaygınlaşması ülkemizde çalışanların en doğal ve anayasal sendikal örgütlenme hak larını tehlikeye sokacak boyutlara ulaşmıştır.
Öte yandan ekonomik kriz dönemlerinde işçi ve işverenlerin esnek bazı kurallardan yararlan malarına İş Kanununun katı hükümleri olanak vermemiş, bu yüzden mevcut yasa hükümlerine ay kırı uygulamaların yaygınlaştığı gözlenmiştir.
Yukarıda açıklanan evrensel nedenler ülkemizde yeni bir iş yasasının kabulünü zorunlu kılarken bir başka gelişme de Türkiye'yi tarihsel bir dönemecin başına getirmiştir. Bu gelişme Ülkemizin Av rupa Birliğine aday ülkeler arasına alınmasıdır. Bu yeni süreç içinde Avrupa Birliğinin sosyal hukuk alanında da kendine özgü hukuk normlarına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle Ülkemizin onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirme çabalarını sürdürürken Avrupa sosyal normlarına da uyum sağlaması gereği ortaya çıkmıştır. Bu hususta Türkiye Cum huriyetinin avantajı Atatürk devrimlerinin bir sonucu olarak Türk İş Hukukunun öteden beri Avrupa hukukundan esinlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütünün normlarından etkilenmiş olmasıdır.
Ancak AB'ne tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ül kelerini kendiliğinden bağlayan normların da Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir. Bu gereksinim başta iş yasası olmak üzere birçok yasada, uyum süreci içinde, değişiklik yapılması an lamına gelmektedir.
Kuşkusuz iş mevzuatının Avrupa normlarına uyumlu hale getirilmesi tam üyeliğe kadar geçecek olan süre içinde gerçekleşecektir. Ancak bugünkü aşamada Avrupa sosyal hukukunun temel nitelikteki düzenlemelerini benimsemek, onlara aykırı hükümleri yavaş yavaş Türk mev zuatından ayıklamak en isabetli yöntem olacaktır.
Öte yandan otuz yıldan fazla bir süreden beri yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu, zaman zaman yapılan değişikliklere karşın çağdaş gelişmeleri yeterince yansıtamadığı gibi, içerdiği bazı hükümler uygulamada önemini tümüyle yitirmiştir. Kuşkusuz bunların da yeni yasada yer al mamasında yarar vardır.
Ülkemizde bireysel iş ilişkilerini düzenleyen temel yasa niteliğindeki İş Kanununun gerek hazırlık aşamasında, gerek bu yasada sonradan yapılan değişiklikler aşamasında izlenen bir yön teme de işaret etmek gerekirse, Türk yasa koyucusu iş yasalarında gerekli düzenlemeleri yaparken çağdaş gelişmeler ve normlardan yararlanma yerine mevcut hükümleri geliştirmeyi tercih etmiştir.
Böylece yeni kanunlara gereksinim kalmayacağı sanılmıştır. Bunun en tipik örneği kıdem taz minatıdır. Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının iş levini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağır laştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür. Bu düşüncelere katılma olanağı yoktur. Zira kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbir lerinden farklı kurumlardır. Bunların ayrı ayrı, ancak birbirleri ile uyum içinde düzenlenmesi gerek mektedir. Nitekim ülkemizde kıdem tazminatının iş yasaları ile geliştirilmesi sonuçta işsizlik sigor tasının en az yarım yüzyıl, iş güvencesinin ise çeyrek yüzyıl, Türk mevzuatına girmesini geciktiren nedenler arasında bulunmaktadır. Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esas lara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır.Kuşkusuz bu düzenleme aşamasında kazanılmış hakların saklı tutulması ve ülkemize özgü koşulların gözden kaçırılmaması önem taşımaktadır.
Yukarıda değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşul lar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan birikimi, uygulamada kar şılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü norm larına uyum sağlama zorunluluğu mevcut iş Kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.
Tasarıda kanun metninin dil açısından Türkçeleştirilmesine olanaklar ölçüsünde özen gösteril miş, bu arada "hizmet akdi", "hizmet sözleşmesi" ve "iş sözleşmesi" deyimlerinden kanun metninin bütünü içinde iş sözleşmesi deyimi tercih edilmiştir.
Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup 1475 sayılı Kanunun 2 nci ve 4 üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde haline getirilmiştir.
Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta "işyeri" olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun yaratan hususlar gerekli açıklık getirilerek çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin müktesebatı göz önünde tutularak yeni düzenlemelere tabi tutulmuştur.
İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli görülmüş, iş sözleşmesinin unsurları olan "herhangi bir işte" ve "ücret karşılığı çalışmak" ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir. İşçi tanımında işgücünü işverene sunan bir varlık olarak "gerçek kişi" özelliği vurgulanmıştır.
Avrupa Birliği müktesebatında işçi ve işveren arasındaki hukuki bağı açıklamak üzere "iş söz leşmesi" ve/veya "iş ilişkisi" deyimleri kullanılmaktadır. Birlik hukuk kaynaklarında, söz gelimi yönergelerinin başlıklarında dahi (örneğin 91/533,91/383,99/70 sayılı Yönergeler) birlikte görülen "iş sözleşmesi" ve "iş ilişkisi" deyimleri özdeş olup, iş ilişkisi deyimi iş sözleşmesi dışında başka akitleri de içeren ve hedef alan bir ilişkiyi, dolayısıyla işçi kavramının genişletilmiş biçimi ol duğunu belirtmemektedir. Tasarıda da Avrupa Birliği müktesebatına uygun şekilde, işçi ve işveren niteliğinin kazanılmasında iş sözleşmesine göre çalışmanın varlığına bakılacağı vurgulanmış, ayrıca kurulan hukuki bağın "iş ilişkisi" olarak isimlendirileceği de birinci fıkrasında düzenlenmiştir.
Diğer yandan Avrupa Birliği müktesebatında işçi esas itibarıyla iş sözleşmesine göre bağımlı çalışanlar olarak kabul edilmekle beraber, doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı "eğitim" olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de iş sağ lığı ve güvenliği konularında "işçi" kavramına dahil edilmekte ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir. Bu açıdan da Birlik müktesebatına paralel düzenleme getirilmiş ve 77 nci maddede çırak ve stajyerler de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanacak kimseler arasına alınmışlardır.
İşveren tanımı için de, 2821 sayılı Kanunun 2 nci maddesi göz önünde tutulmuş, "gerçek ve tüzel kişiler" dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşların da "işveren" sayılacakları birinci fıkra hükmünde açıkça gösterilmiştir. Hatta bu husus ta 2821 sayılı Kanunda "tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları" denilmesine rağmen, aynı durum özel hukuk alanında da söz konusu olabileceğinden (örneğin adi ortaklıklar gibi), kamu ve özel kesim ayırımı yapılmaksızın işçi sayılan gerçek kişileri çalıştıran, ancak tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşların "işveren" sayılacakları hükme bağlanmıştır.
"İşyeri" tanımı; teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal veya hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olduğu belirtilmek suretiyle verilmiştir. İşyerinin sınır larının belirlenmesinde "işyerine bağlı yerler" ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında olduk ları, önceki hükümden farklı bir ölçüt aranmamış olmakla beraber; özellikle bir işyerinin mal veya hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi, yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda "amaçta birlik", aynı teknik amaca bağlı olarak üretim de bulunma, nitelik yönünde bağlılık ile "yönetimde birlik", aynı yönetim altında örgütlenmiş olma şartları gerek yargı kararları ve gerek doktrindeki görüşlere paralel şekilde düzenlenmiştir. Diğer yandan teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir iş yerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu "yerin" dışına taşmış, işveren, kurulan "iş organizasyonu" işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan ir tibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eş ya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişlet mek gereksinimini duymuştur. Bu olgular dikkate alınarak ve Avrupa Birliğine üye devletlerdeki değerlendirme ve kavramsal gelişmeler göz önünde tutularak maddenin üçüncü fıkra olarak "İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün dür." hükmü eklenmiştir.
İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hüküm ler esas itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında "işletme" ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu sözcük de eklenmiştir.
Asıl işveren-alt işverenin ilişkisinin tanımı unsurlarıyla birlikte açıklanmış, unsurlarında mev cut esaslar korunmakla beraber, görüş ayrılıklarına sebep olan bir konu da kavram açısından daral tıcı etkiye sahip bir hüküm haline getirilmiştir. Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin "asli işin bir bölümünde" veya "yardımcı işlerinde" iş alan diğer işverenler, iş çilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır. Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi işyeri gereklerine ve tek nolojik nedenlere bağlanmıştır.
Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin "bir bölümünde" iş alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, iş çilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence yürütülmesine madde düzenlemelerinin imkan vermediği konusunun da göz önünde tutulmasıdır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli sonucu her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt iş verenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlı olup, alt işverenin işçilerinin İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan hüküm lerinden yükümlülüklerini kapsamaktadır. Mevcut düzenlemede toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden söz edilmemekle beraber, yargı kararlarında ve doktrinde benimsenmiş bu yükümlülük maddede açıkça düzenlenmiştir.
İşyerinde alt işverene iş verilmesi çalışma hayatının gereksinimlerinden biri ve hukuki dayanakları bulunan bir ilişki olduğu bilinen bir gerçektir. Ancak, 1980'li yıllardan sonra ekonomik şartların etkisiyle de olsa alt işverenlere işlerin verilmesinde sayısal artışlar olmuş ve bunun sonucu işçilerin bireysel ve kollektif haklarının sınırlandırılması, kullanılamaz hale getirilmesinin yaygın örneklerinin bulunduğu yargıya intikal eden uyuşmazlıklarla da doğrulanmıştır. Yargıtayın tespit lerinde muvazaalı işlemlerin belirli ölçütlerle açıkça ortaya konulması ve hukuki sonuçları, önemli bir fren oluşturmuşsa da; yüksek mahkemenin görüşleri de dikkate alınarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasına fırsat yaratmamak üzere konunun madde hükümleri arasına alınarak düzenlenmesi uygun görülmüştür.
1475 sayılı Kanundaki "işyeri bildirimi"ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin "kapatılması" an lamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.
Maddenin ikinci fıkrasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin oluşması halinde, alt işveren asıl işverenin işyerinde bir mal veya hizmet üretimine geçmek ve bunun için işçi ve diğer unsurlanyla faaliyet göstermek üzere bir birim meydana getirdiği için, onun da kendi adına kurduğu bu işyeri için gerekli bildirimleri yapması öngörülmüştür.
1475 sayılı Kanunun "istisnalar" başlığını taşıyan ve belirli işlerdeki iş ilişkilerinin veya "çıraklar" ve "rehabilite edilenler" gibi farklı durum ve ilişkide bulunanların îş Kanununun uy gulanma alanı dışında kalacağını öngören 5 inci maddesi, esas itibarıyla korunmuş, ancak istisnalar arasında yer alan ve uzun yıllardan beri eleştiri konusu olan bazı iş ilişkileri Kanunun kapsamına alınmış, bu arada istisnalardan bazıları için de daha açık düzenleme getirilmiştir.
İstisnalar arasından çıkarılan ve İş Kanununun kapsamına alınan grupların başında, "Yardım Sevenler Derneği merkez ve taşra atelyelerinde görülen işler" gelmektedir. Bu özel ayırıma hukuki ve sosyal dayanak bulmak güçtür. Ülkemizde kamu yararına hizmet için daha bir çok dernek ve bunların da atelyeleri bulunduğu halde, sadece Yardım Sevenler Derneği için bir farklılık gözetil mesi düşünülemez. Hele kuruluş amacı muhtaç olanlara yardım etmek olan derneğin, bu amaca ulaşmak için çalıştırdığı işçileri îş Kanununun koruyucu hükümleri dışında bırakılmasını hiç bir şekilde düşünmemesi gerekir. Sözü edilen istisna hükmü de kaldırılmıştır.
Diğer yandan "hısımlar" arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde "hısımlık derecesi 3" olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanunun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu hükümlerinden yarar lanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir. Ayrıca, 50'den fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işyerleri Kanun kapsamına alınmıştır.
İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunların dan biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidil memesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlen mesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesini onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununa düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayınmcılığın Önlenmesi Sözleşmesi "ne uyum Kanununu henüz çıkar mamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerin de görülen kadın ve erkek arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklanna yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda kararlan yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu husus ta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istih dam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalış ma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş söz leşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayınmı haklı kılan nedenler ol madıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.
Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten son ra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak ücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.
1475 sayılı İş Kanununun bazı maddelerinde (örneğin 14, 53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geç mesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği (m.19) hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa, işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanununda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına cevap verecek hükümler getirmek amacıyla adım atılmış değildir. Oysa çalışma hayatının çok önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede, örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında yasama organının müdahalesi çok tan gerçekleşmiş Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı Yönerge yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir Yönerge de çıkarılmıştır.
İşyerinin devri ve sonuçlan hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlanyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen, özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için kanuna açık düzenlemeler getirilmesi taraflann menfaatleri yönün den de kaçınılmaz bir durum olarak görülmüştür. İş Kanununun genel hükümleri arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken, Avrupa Birliği müktesebatından başka diğer ülkelerin yarar lanılabilecek maddeleri ve özellikle konu ile bağlantısı bulunan Türk toplu iş sözleşmesi sisteminin ilkeleri göz önünde tutulmuştur.
Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında "hukuki bir işleme dayalı olarak" işyerinin ve bir bölümünün başka işverene geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede aynca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir. Diğer yandan hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.
îşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleş mesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.
Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorum luluğudur. Diğeri ise, devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu husus ta Avrupa Birliği Müktesabatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.
iki tarafa borç yükleyen diğer akitlerde olduğu üzere aynı özelliğe sahip iş sözleş mesinin de kesin olarak başkasına devri mümkündür. Borçlar Kanunun 320 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre, işveren rızasını almak suretiyle işçiden olan işin görülmesini talep hakkını başkasına geçici veya kesin olarak devredebilir, iş Kanununa talep hakkının hem kesin devrini ve hem de geçici devrini (ödünç iş ilişkisi) düzenleyen hükümler getirilerek çalışma hayatında ihtiyaçların kar şılanmasına imkan verilmiştir.
îş sözleşmesinin kesin devrinde işveren tarafı değişmekte ve onun yerini yeni işveren almakta, önceki işverenle iş ilişkisi sona ererken, devralan işveren tüm hak ve borçları üstlenmiş olarak söz leşmenin işveren tarafını oluşturmaktadır, iş sözleşmesinin kesin devrinde bir fesih söz konusu ol madığı için, önceki işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemez, işçinin hizmet süresine iliş kin haklarında ve bununla bağlantısı olan kıdem tazminatında işyerinin veya bir bölümünün devrine ilişkin 6 ncı maddenin ikinci fıkrası hükümleri uygulanacaktır.
iş sözleşmesinin kesin devrinde, devralan işverenin üstlendiği hak ve borçlara, bu sözleşmeden doğan tüm hak ve borçlar, söz gelimi iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardan veya işyeri uygulamasından doğan hak ve borçlar dahildir. Yeni işverenin bu şartları esaslı surette değiştirebilmesi, işçinin rızasına bağlıdır. Ancak işveren 23 üncü madde hükümlerini uygulayabilir.
Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960'lı yıllardan başlayarak, özellikle hol dinglerin gittikçe yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıları artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tespit edilmiştir. Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.
Bilindiği üzere kazanç amacı güdülmeyen ödünç iş ilişkisi her şeyden önce şirket topluluk larında ve bunlardan biri olarak holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı iş gücü ihtiyacını kar şılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı grup tan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir iş verenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmakta, işçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir ilişki kurulmaktadır, işçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir. Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlemiştir.
Maddede ödünç iş ilişkisinin kurulması ve hükümleri hükme bağlanırken, ilişkinin kurulmasın da akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır. Bu halde tarafların ilişkiyi ihtiyaçlarına göre yürütecekleri asıl olarak kabul edilmiş, hakkın kötüye kullanıldığının ispatı halinde buna ilişkin sonucun doğacağı ve işçinin uygun bir süreden sonra ödünç alan işverenin işçisi olarak işlem görmesi yönünde mahkemenin karar verebileceği düşünülmüştür. Ödünç alanın işyerinde uygulanacak herhangi bir grev ve lokavt sırasında 2822 sayılı Kanunun 39 uncu maddesi ile ilişki kurulmuştur.
Sekiz maddelik genel hükümlerden sonra ikinci bölümün başlığı "iş sözleşmesi, tür leri ve feshi" olarak belirlenmiş, iş sözleşmesi türleri, 1475 sayılı Kanundaki daha geniş şekilde ele alınmış, daha çok istihdamı teşvik etmek üzere esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir.
Maddede öncelikle tüm unsurlarını kapsar şekilde iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir.
îş sözleşmesinin şekli bakımından 1475 sayılı Kanunun hükümleri aynen korunmuştur. Sözleş menin yazılı yapılmadığı halde işverenin işçiye genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermesinde yine 1475 sayılı Kanunun hükmü esas alınmış, ancak belgenin içeriği ve verilmesi süresi yönünden Avrupa Birliği'nin 91/533 sayılı Yönergesi göz önünde tutulmuştur.
İşçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimlerini belirlemekte ser best oldukları, kanunda gösterilen sınırlamalar saklı kalmak üzere diledikleri ve ihtiyaçlarına uygun türde sözleşmeyi meydana getirecekleri maddede açıklanmıştır.
İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı olmadığı açıktır. Örneğin taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren "asgari süreli bir iş sözleşmesi" de akdedebilirler. Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri genel olarak düzenlenmiş (m. 14) ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak "çağrı üzerine çalışma" ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli iş sözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgari koşullar 15 inci maddede ay rıca düzenlenmiştir.
Kanunda ayrıca hüküm bulunmamakla beraber, taraflar, ülkemizde henüz uygulanmasına geçilmemiş olan kısmi süreli iş sözleşmelerinin diğer bir özel uygulama şekli olan "işin paylaşıl ması" esasına dayalı türünü de seçebilir.
1475 sayılı Kanunun 8 inci maddesi hükümleri aynen korunmuş, sürekli ve sürek siz işlerdeki iş sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni madde numarası altında düzenlenmiştir.
Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, tarafların bu tür söz leşmeleri meydana getirmedeki serbestileri ILO'nun "İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Veril mesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi" ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan "Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması"na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Bu suretle 99/70 sayılı Yönerge'de öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kul lanılmasına engel olmak için, bu sözleşmelerin "objektif temellere" dayandırılması ilkesine de uyul- - 1 0- muş olmaktadır. Esasen Borçlar Kanununun 340 inci maddesinin de bir gereği olarak, gerek doktrin de ve yargı içtihatlarında sözleşmenin açıkça kararlaştırılmadığı hallerde süreye bağlı olduğunun kabulü için işin niteliği ve amacı gibi objektif ölçütlere dayalı şekilde bir sonuca gidilmekteydi.
99/70 sayılı Yönergenin girişinde belirtildiği ve Türk Hukukunda yargı kararları ile de açıklan dığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bu nedenle belirli süreli sözleş menin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Yeni düzenleme, sözleşmenin yazılı yapılmadığı hallerde işverenin işçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorun luluğu işçiyi bilgilendirme gereği yanında işverene ispat külfetini kolaylaştıran bir imkan da yarat mış olacaktır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden, daha fazla korundukları bir ger çektir. Diğer bir gerçek de bazı işkolları, meslekler ve işler için belirli süreli sözleşmelerin karak teristik bir anlam taşıması ve bu tür sözleşmelerin işletme ve işyeri gereklerinden olmakla beraber, belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların "objektif temel lere" dayandırılması, Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir.
Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmeleri için, 13 üncü maddede belirlenen ilkelerin kabulü yanın da belirli süreli hizmet akitlerinin esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmalarının ön lenmesi de gerekmektedir.
99/70 sayılı Yönergede üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan verilmektedir. Örneğin Almanya'da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş söz leşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edil miştir. Ne var ki ülkemizde, uzun yıllardan beri, gerek yargı kararlarında ve gerek doktrinde esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli sözleşmenin ikincisinin yapılmasıyla zincirleme akitlerin mey dana geldiği görüşü benimsendiği için, bu görüş, kanuna da aynen alınmıştır. Buna göre, esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşerek iş çi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacaktır.
Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır.
Avrupa Birliği Konseyi'nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasın da ayınm yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dik kate alınarak madde düzenlenmiştir.
Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı maddede tanımlanan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleş mesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan yararlanabilecektir. Örneğin bir top lu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işçiye, ik ramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edil mesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak alabilecektir.
- 1 1- Belirli çalışma şartından yararlanmada işçinin kıdemine bakıldığında belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçinin de bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda kıdem yönünden bir farklılık gözetilemeyecektir. Esasen İş Kanununda bu kuralın uygulandığı, hem kıdem tazminatı ve hem de yıllık ücretli izinlerde görülmektedir. Aynı esas sözleşme ile getirilen çalışma şartlarında da dikkate alınacaktır.
Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. Avrupa Birliği'nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri "Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşmasında belirtildiği üzere, bu anlaş manın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik aynmcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesine serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alın dığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için "önemli ölçüde daha az" bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Örneğin iş yerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 40 saat ise, kısmi süreli çalış ma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.
Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şart larından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz.
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.
İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı Yönergenin bir gereğidir.
Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma şekli olan "çağrı üzerine çalış ma", yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde sayılan da artarak yerleşmektedir. Maddede çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle yazılı olarak yapılması düzen lenmiştir. Bu tür iş sözleşmeleri hakkında 14 üncü maddedeki ilkelerin uygulanacağı da açıktır.
- 1 2-
1475 sayılı Kanunun deneme süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, çalışma hayatının gereği olarak deneme süreleri aktarılarak aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun "takım sözleşmesine" ilişkin hükümleri maddede aynen komnmuş, ancak iş sözleşmesi takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir.
Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bun ların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür.
işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden (İş Kanunu m. 19 vd.) yararlan masına engel olmayacaktır.
îş Kanununun 19 uncu maddesinin birinci fıkrası uyarınca, ondan az sayıda işçi çalıştırılan iş yerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 19-22 nci maddeler de öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşveren bu durumdaki işçilerin iş söz leşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulun duğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin üc ret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir.
Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir, işçinin iş sözleş mesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir.
İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işlet menin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçer li sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynak lanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecek tir. Özellikle Kanunun 26 ncı maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih ol gusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak;
maddi olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır.
Bu madde bakımından geçerli sebepler 26 ncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerek tiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
- 1 3- Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde bek lenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26 ncı maddede belir tilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebepler dir. Bunlara örnek vermek gerekirse:
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği;
sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için ön görülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yarat mak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaş larını işverene karşı kışkırtmak; işini uyanlara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getir mek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere gir mek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sık ça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuz luklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali iş çinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İş yerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kay bı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.
İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırıl ması gibi sebepler olabilir.
Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu neden le geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Madde, on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu düzenleme ile küçük işyerleri ve henüz - 1 4- işyerine yeni giren işçiler bakımından iş güvencesi hükümlerinin uygulanması uygun görülmemiş tir. Uluslararası Çalışma Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesi de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceğini öngörmektedir.
Altı aylık kıdemin hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki sürelerin de dikkate alınacağı öngörülmüştür.
Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrın tılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır.
iş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir. Öte yandan, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yer lerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.
İş sözleşmesinin feshindeki usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir.
Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu anlamında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya beden sel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 26 ncı maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.
Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İş veren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inan cında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir.
Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.Özel hakem kararlarının kesin olduğu hükme bağlanmıştır.
158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.
Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlat mak zorundadır, işveren mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre için de işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.
- 1 5- Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada ön görülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.
Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi veril memiş ise, bu sürelere ait Ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.
işçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. îşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hakettiği tazminatlar ödenecektir.
Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiş tirilemeyeceği vurgulanmıştır.
Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uy gulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olmasıdır. İş veren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. îş çi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.
Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. îşçi ise, bu Kanunun 18-22 nci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir. Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıy la bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır.
Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sür dürülmesinin sağlanmasıdır.
1475 sayılı îş Kanununun 15 inci maddesindeki düzenleme hemen hemen aynı şekilde maddede düzenlenmiştir. Yapılan tek değişiklik, yeni işverenin sorumluluğu için, işçinin bu davranışından dolayı eski işverenin zarar görmüş olmasının aranmayışıdır. İşçinin işi bırakmasına yeni işverenin sebep olması veya işçinin uygun olmayan bu davranışını bilerek onu işe alması ya da çalıştırmaya devam etmesi durumlarında, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, işçi ile birlikte yeni işveren de sorumlu tutulabilecektir.
İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi maddede belir tilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.
Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş; bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu kaldırılmıştır.
- 1 6- Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evinde oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda iş çinin işverenin evinde oturması gibi bir olguya rastlamak hemen hemen söz konusu değildir. Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.
Maddeye "cinsel taciz"e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildir mesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle fes hedebilecektir. Buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar et memesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı kar şısında tacizci işçinin işine son vermesidir.
Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi şartları ifadesinden "iş" sözcüğü çıkartılarak; ücretin sadece iş sözleşmesi değil, top lu iş sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği öngörülmüştür.
Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişik lik yapabileceği (m.23) kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, "iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi veya başkalaşması"nın bir derhal fesih nedeni oluşturması artık söz konusu olamayacak tır; dolayısıyla bu ifade madde metninden çıkarılmıştır. Buna karşılık, çalışma şartlarının "uygulan maması" maddedeki yerini korumuştur.
Bu maddede işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, belirli ekleme ve düzelt melerle 1475 sayılı İş Kanunu (m. 17) paralelinde düzenlenmiştir.
Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıl dığı halde yapmaması bir derhal fesih nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin feshedilebileceği öngörülmüştür.
İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi. Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarın daki hasar veya kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin hak lı nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.
Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir neden dolayısıyla fes hedilen işçi bazen fesih nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde tutularak, an cak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür.
Hem talep ve hem de cevap için 6 işgünlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.
- 1 7- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanın mış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Öğrenme gününden baş layarak altı işgünü; olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır; Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağ layacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.
1475 sayılı îş Kanununun 19 ncu madde hükmü aynen alınmıştır. Ayrıca, işverenin iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı ol maksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini zamlı ödeyeceği öngörülmüştür.
Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da uygulanma olanağı fazla olmayan düzenlemeler içeriyor du. Bu gereksiz hükümler madde metninden çıkarılmıştır.
Maddede işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye îş Kurumu'na bilgi verilmesi kabul edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır, işverenin 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü getirilmiştir.
İşverenlerin 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yıl ocak ayında yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasına göre istihdamı zorun lu olan terör mağduru işçiyi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü oldukları belirtilmiş tir. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı % 6'dan fazla olamayacağı ve aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısının toplam işçi sayısına göre hesaplanması esası getirilmiştir.
Oranların hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirlerin dikkate alınmayacağı, yarım ve daha fazla olanların tama dönüştürüleceği, işyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü yada terör mağ duru olanlara öncelik tanınması düzenlenmiştir.
İşyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da, sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerine başvurduklarında, aranan şartlar bulunduğu halde, bunları işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.
Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisinin Hazine tarafından ödenmesi düzenlenmiştir.
- 1 8-
1475 sayılı Kanunun 27 nci maddesi genel olarak korunmuş, son fıkrasında ön görülen sözleşme yapma zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu doldurulmuştur. Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene tazminat ödeme yaptırımı getirilmiştir.
Maddede ücretin Türk parası ile ödenmesi esası aynen korunmakla birlikte, yaban cı para ile belirlenmesi ve ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi olanağı getiril miştir. Ayrıca uygulamada yaygınlaşan, işyerinde veya işçinin özel olarak açılmış banka hesabına ücret ödenmesi yolu da yasa kapsamına alınmıştır.
Türkiye'nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Teşkilatı'nın Ücretin Korunmasına ilişkin 95 sayılı Sözleşmesi'ne uygun olarak, ücret ödemesinin hangi araçlarla ve nerelerde yapılamayacağı yasa hükmü haline getirilmiştir.
Maddede getirilen önemli bir yenilik de, ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin beş yıldan on yıla çıkarılmasıdır. Böylece Borçlar Kanunu'nun alacaklar bakımından geçerli olan on yıl lık zamanaşımı süresinin istinasını oluşturan, ücret alacaklarının tabi olduğu beş yıllık zamanaşımı süresi on yıla çıkartılarak genel ilke ile uyumlu hale getirilmiştir.
Cinsiyet ayrımına dayanılarak farklı ücret ödenmesini engelleyen hüküm maddeden çıkarılarak, buna ilişkin düzenleme 5 inci maddede yer alan eşit davranma ilkesi ve cinsiyet ayırımı yasağı kapsamına alınmıştır. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur.
işverenin konkordato ilan etmesi, iflası veya işveren için aciz vesikası alınması gibi nedenlerle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde, iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücreti güvence altına alınan işçi, iflas ve konkordato gibi durumlarda sıkça karşılaşılan ücretini hiç alamama riskinden kurtarılmış olmaktadır.
Bu güvence, "Avrupa Birliğinin 36 numaralı işverenin ödeme Güçlüğüne Düşmesi Hallerinde Bir Fon Veya Benzeri Bir Kurum Oluşturulmasını Öngören 1980 tarihli Yönergesi" doğrultusun da, işsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu ile sağlanacaktır. Ayrı bü yük getirilmemesi amacıyla ücret fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Kanununun 77 ve 78 inci maddeleri ile belirlenen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir.
Ücretin haczi, başkasına devri ve temliki konusunda 1475 sayılı Kanunun 28 inci madde hükmü aynen korunmuştur.
Kamu makamlarının ücreti istihkaklardan kesme yükümlülüğüne ilişkin 1475 sayılı Kanunun 29 uncu maddesi aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi özü itibarıyla aynı kalmakla birlikte, ödeme yerine ilişkin 33 üncü madde ile getirilen, işverence özel banka hesabına yapılacak ödemelerde de ücret hesap pusulası verilmesi bu madde ile hükme bağlanmıştır. Ayrıca pratikte artık fazla bir iş levi kalmamış olan ücret hesap defteri uygulamasına da son verilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 32 nci maddesi aynen korunmuştur.
işçilerin insan onuruna yaraşır asgari koşullarda bir yaşam sürdürebilmesi için dev let tarafından tespit edilmesi öngörülen asgari ücret kurumundan, bir kısım işçilerin yararlandırılıp, bir kısmının yararlandırılmaması, Anayasamızda temellerini bulan sosyal devlet ilkesine aykırı bir olgu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sakıncayı gidermek amacı ile de tüm işçilerin, bu güven ceden yararlanabileceği bir düzenleme getirilmiştir. Bunun dışında, asgari ücretin süresi ve tespiti usulüne ilişkin mevcut düzenleme aynen korunmuştur.
- 1 9-
Yarım ücret konusunda 1475 sayılı Kanunun 34 üncü maddesi hükmü aynen korun muştur.
Bu maddede, iş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma süresi ve fazla süreli çalışma belirlenmekte ve bunlara uygulanacak fazla çalışma ücreti ile fazla süreli çalışma ücretinin hesaplanması yöntemleri düzenlenmektedir.
63 üncü maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haf talık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, bir aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saatlik normal haftalık iş süresini aşamayacağı hükme bağlanmıştır.
Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık gün lük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık en çok 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Ancak işyerlerinde iş sürelerinin günde 12 saati aşmamak üzere farklı bir biçimde, yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulandığı durumlarda, yani denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı hallerde toplam 45 saati assalar dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.
Ayrıca yeni düzenlemeye göre ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere, haf tada 48 saati aşamaz.
Bu durumda fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin 45 saat olması hali esas alınırsa haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecektir. Günde 12 saati aşmamak koşulu ile farklı günlük çalışma saatleri uygulanması halinde ise, denkleştirme sistemi uygulandığından, bir ay içinde yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saati geçmesi halinde fazla çalışma yapılmış sayılacak ve bu çalışmalarda haftalık ortalama dikkate alındığında haftada 3 artı 45, top lam 48 saati geçmeyecektir. Ancak denkleştirme sistemi içinde ortalama 45 saat haftalık çalışma süresi kuralına uymak koşulu ile bazı haftalar 45 saatin üzerinde çalışılması fazla çalışma sayıl mayacaktır.
Fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuştur.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise, denkleş tirme esasları içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik kanuni haftalık çalış ma süresinin altında kalan süreler fazla süreli çalışma olarak kabul edilmiştir. Bu yeni düzenleme çerçevesinde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacakları gibi, 45 saatin altında belirlenen or talama haftalık çalışma süreleri üzerinde de oldukları için bu tür çalışmalar fazla süreli çalışma olarak değerlendirilmiştir. Bu çalışmalar, fazla çalışma sayılamayacaklarından, bunlara fazla çalış ma ücreti verilmesi mümkün değildir. Yeni düzenleme ile fazla süreli çalışmalarda, her bir saat faz la çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yük seltilmesi ile ödeneceği kabul edilmiştir.
Bu maddede yapılan önemli bir değişiklik de, fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapan iş çilere istemeleri halinde, bu çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat - 2 0- karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilme imkanının tanınmasıdır. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri için de ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullanacaktır.
Esnek sürelerle çalışma düzenine imkan verilmesi nedeni ile fazla çalışma yapma olanağı ol dukça kısıtlandığından bu konuda ayrıca eski düzenlemede öngörüldüğü gibi Bölge Çalışma Müdürlüğünden izin alınmasına gerek kalmadığı için bu fıkra maddeden çıkarılmıştır.
Maddeye son olarak 69 uncu maddede yer alan gece döneminde yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı fıkrası eklenmiştir. Bunların dışındaki hükümler aynen korunmuştur. Ayrıca fazla çalışma ve fazla süreli çalışmaların ne şekilde uygulanacağını daha ayrıntılı bir biçimde gös termek için bir tüzük çıkarılması öngörülmüştür.
Zorunlu sebeplerle fazla çalışmaya ilişkin düzenlemede çalışma süresinin sınırsız olmaması için bir değişiklik yapılarak bu gibi hallerde de işçiye uygun bir dinlenme süresi verilmesi ve yapılan fazla çalışmanın yanı sıra gerçekleşmesi halinde fazla süreli çalışma bakımından da 41 inci maddenin ikinci ve üçüncü fıkraları esasları içinde ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirimde bulunma zorunluluğu ise uygulamada bir yarar sağlamadığı için kaldırılmıştır. Diğer hükümler aynen korunmuştur.
Olağanüstü hallerde fazla çalışmaya ilişkin düzenleme olan 1475 sayılı Kanunun 37 nci maddesinde içerik bakımından bir değişiklik yapılmamış, sadece fazla çalıştırılan işçilere fazla çalışma veya fazla süreli çalışma yapıp yapmadıklarına göre 41 nci maddenin ikinci ve üçün cü fıkraları uygulanacağı düzenlenmiştir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin 1475 sayılı Kanunun 39 uncu maddesinde bir değişiklik yapılmamıştır.
Saklı haklara ilişkin 1475 sayılı Kanunun 40 inci maddesinde bir değişiklik yapıl mamıştır.
Bu Kanunun 63 üncü maddesi ile iş sürelerinde sözleşmelerle esnekleşme yapıl ması yolu açıldığından, hafta tatilinin mutlaka 6 iş günü çalışılmış olmasına bağlı olmaksızın 7 gün lük bir zaman dilimi içinde en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi esası kabul edilmiştir.
Madde metninden, çalışılmadığı halde iş sürelerinden sayılan hallerle ilgili üçüncü fıkranın (a) bendinde yeni getirilen iş süreleri sistemine göre cumartesi günleri çalışılıp çalışamadığına bakıl maksızın iş günü sayıldığından ve cumartesi günü yarım gün çalışılmasının da artık bir anlamı ol madığından, cumartesi gününe ilişkin cümle çıkarılmıştır.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanacağı 49 uncu maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır.
1475 sayılı Kanunun 42 nci maddesindeki genel tatil ücreti ile ilgili hükümde bir değişiklik yapılmamış, yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde genel tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı 50 nci maddede gösterildiğinden bu maddenin son fıkrasından tekrardan kaçınmak için çıkarılmıştır.
Geçici iş göremezlik ile ilgili 1475 sayılı Kanunun 44 üncü maddesi aynen korun muştur.
- 2 1-
Bu maddede, 1475 sayılı Kanunun 45 inci maddesinde yer alan, işçinin tatil ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen "yevmiye" ifadesi yerine "günlük ücreti" şeklinde bir değişik lik yapılmıştır. Bunun dışında eski düzenlemede olduğu gibi 46 ve 47 nci maddeleri ile 48 inci mad denin birinci fıkrası hükümlerinin hasta, izinli veya diğer nedenlerle mazeretli oldukları hallerde dahi aylıkları tam olarak ödenen aylıklı işçilere uygulanmayacağı belirlenirken, cumartesi çalış masına ilişkin düzenleme madde metninden çıkarılmıştır.
Tatil ücretine girmeyen kısımlara ilişkin 1475 sayılı Kanunun 46 ncı maddesi ay nen korunmuştur.
Yüzdelerin ödenmesine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 47 nci maddesi aynen korun muştur.
Yüzdelerin belgelenmesine ilişkin bu madde metninden, bürokratik ve bugün için anlamını yitirmiş olan, 1475 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin bir, iki, üç, dört, beş ve yedinci fık raları çıkarılmıştır. Maddenin altıncı fıkrası asıl madde metni haline getirilmiş ve yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işverene bir yükümlülük getirilerek "her hesap pusulasının genel top lamına ilişkin müşterilerden alınan paraları gösteren bir belgeyi" işçi temsilcisine, yoksa işçilerin kendi aralarından seçtikleri bir temsilciye verme zorunluluğu getirilmiştir.
Madde ile, izin hakkından vazgeçilemeyeceğine ilişkin hüküm yıllık izin hakkını il gilendiren temel bir kural niteliğinde olduğu göz önüne alınarak ikinci fıkra olarak düzenlenmiştir.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yasanın yıllık izin haklarından yararlanamayacaklarına ilişkin mevcut 1475 sayılı Kanunun 50 nci maddesinin beşinci fıkra hükmü ise 53 üncü madde içine alınmıştır. Böylece yıllık izin hakkını düzenleyen 53 üncü madde içinde bu hükmün yer almasının daha isabetli olacağı düşünülmüştür.
Avrupa Birliği normlarına Türk mevzuatını yaklaştırabilmek için yıllık izin sürelerine ikişer gün ek lenmiş, ayrıca 50 ve daha yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık ücretli izninin de 20 günden az olamayacağı kabul edilmiştir.
Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlarla ilgili 1475 sayılı Kanunun 50 nci maddesinin beşinci fıkra hükmü 53 üncü maddeye alınmış, diğer hükümlerin uygulamada bir sorun yaratmadığı dikkate alınarak aynen muhafaza edilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 52 nci maddesinin sadece yıllık ücretli izinle ilgili olduğu dik kate alınarak madde başlığına açıklık getirilmiş, ayrıca işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu has talıktan ötürü işine gidemediği süreye bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınır 26 ncı maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde Öngörülen süreler olarak belirtilmiştir. Maddenin diğer bentleri aynen korunmuştur.
Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi yeni tasarıda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak kabul edilmiştir. Ancak 54 üncü maddenin uy gulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Esasen mevcut yasanın aksini kabul etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yay gın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle yeni düzenlemede 54 üncü maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde işçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştırAyrıca, işverenin yıllık izinlerle ilgili kayıtları tutma zorunluluğu getirilmiştir.
- 2 2- Öte yandan mevcut yasadaki ücretsiz yol izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınarak 4 güne indirilmiş, ayrıca işçiye bu hususu belgeleme yükümlülüğü öngörülmüştür.
Yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 54 üncü maddesi hükmü aynen korunmuştur.
izinde çalışma yasağına ilişkin 1475 sayılı Kanunun 55 inci maddesi hükmü aynen korunmuştur.
iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin üc retine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 56 ncı maddesi esas itibarıyla korunmuş, ancak yıllık izin üc retine ilişkin zaman aşımı süresine açıklık getirilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 57 nci maddesi hükmü aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 59 uncu maddesi hükmü aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 60 inci maddesi hükmüne açıklık getirilmiştir.
Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da -yasaya aykırı ol masına rağmen- farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin iş yerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Bu halde, iş çilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği'nin değişik 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağ layacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir.
Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (11 X 6 =) 66 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (11 X 5 =) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle iş yerlerinde "yoğunlaştınlmış iş haftası" uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi tanınmış tır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştınlmış iş haf tasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalış ma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.
iş sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri çıkarılacak yönetmelikte gös terilecektir.
Maddenin son fıkrasında ise, günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalış ma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir.
Yürürlükteki çalışma sürelerine ilişkin yasal düzenlemelere aykırı olmakla birlikte, uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptınlabileceği belir tildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi amaçlanmıştır.
- 2 3- Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir.
Özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, "kısa çalışma" ve "kısa çalışma ödeneği" kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.
Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar "ekonomik kriz" ve "zorlayıcı sebep" olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasınr haklı gösterecek nedenlerden değildir. Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için tş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine uygun olarak îş Mahkemeleri görevli olacaktır.
Yukarıda belirtilen nedenlerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleri ile birlikte Türkiye îş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu karar sonucu kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaya hak kazanacaklardır. Bu düzenleme ile, bir ekonomik krizde veya zor layıcı bir sebebin varlığı halinde, işyerine işçiler arasında tenkisat yapma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması "geçici bir işsizlik" olarak nitelenerek işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almalan öngörülmektedir. Bu şekilde, bu işçiler işsiz kalsa idi, işsizlik sigortasının bu işçileri yeniden işe yerleştirmek için yapacağı masraf lardan da kurtulmuş olmaktadır. Ayrıca kısa çalışma süresi zorlayıcı sebebin devam ettiği süre ve herhalde üç ay ile sınırlı tutulmuştur.
Ekonomik krizin ne olduğunun ilgili kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güven lik Bakanlığınca belirlenmesi öngörülmüştür.
Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir. Aynı şekilde, işçi işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlaması ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen şartlar gerçekleşmeden tekrar işsiz kalması halinde sözü geçen Kanunun 50 nci maddesinin 4 üncü fıkrası hükmüne paralel bir düzenleme getirilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 62 nci maddesinde iş sürelerinden sayılan haller aynen muhafaza edilmiş, sadece birinci bendin (e) fıkrası dil bakımından sadeleştirilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 63 üncü madde başlığı "Günlük işe Başlama ve Bitiş Saatleri" olarak değiştirilmiş; genel bir düzenleme ile işverenin işe başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saat lerini işyerinde işçilere duyurulacağı hükmü getirildikten sonra, işin başlama ve bitiş saatlerinin işin niteliğine göre işçiler hakkında farklı bir şekilde belirlenebileceği hüküm altına alınmıştır.
Ara dinlenmeleri konusunda 1475 sayılı Kanunun 64 üncü madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.
- 2 4- .
Maddede sadece gece süresi tanımlanmadığı, gece çalışmalarının nasıl yapılacağı da düzenlendiğinden, madde başlığı "Gece Süresi ve Gece Çalışmaları" olarak değiştirilmiş; ancak, madde içeriği bakımından 1475 sayılı Kanunun 65 inci madde hükmü kural olarak muhafaza edil miş; ancak, Avrupa Birliği Direktifine uyum sağlamak amacıyla, eklenen dördüncü fıkrada gece çalıştırılacak işçilerin sağlıklarının korunması için işe başlamadan önce ve çalışırken periyodik sağ lık kontrollerinden geçirilmesi ve gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen iş çiye mümkünse gündüz postasında durumuna uygun iş verilmesi yükümlülükleri getirilmiş ve son fıkra ile, postası değiştirilecek işçinin kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamayacağı hükmü kabul edilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 66 ncı madde hükmü aynen muhafaza edilmiştir.
Çalıştırma yaşı ve çocukların çalıştırılması yasağı bakımından madde Avrupa Birliği'nin 2 Haziran 1994 tarih ve 94/33 sayılı Direktifı'ne uygun olarak yeniden düzenlenmiştir. Ön celikle "çocuk" ve "genç işçi" kavramları getirilmiş; 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırıl ması yasaklanmıştır. Ancak, istisnaen 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi bitirmiş çocukların nitelikleri belirtilen hafif işlerde çalıştırılabileceği kabul edilmiştir. Ayrıca maddede, çocuk ve genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işlerde esas alınacak hususlar ve bu işçilerin işyerinde çalışma süreleri okula gidip gitmediklerine göre yeniden düzenlenmiştir.
1475 sayılı Kanunun 68 inci rnadde l^ükmü aynen muhafaza edilmiştir.
Gece çalıştırma ile ilgili olarak 1475 sayılı Kanunun 69 uncu maddesinde her yaş taki kadınlar için getirilen yasak, kadın-erkek eşitliği ve bu konuda günümüzdeki gelişmeler dik kate alınarak kaldırılmış, gece çalıştırma yasağı sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.
Avrupa Birliği'nin 19 Ekim 1992 tarih ve 92/85 sayılı Direktifı'ne uygun olarak, doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırma yasağı 14 haftaya çıkartılmıştır. Ayrıca, sağlık durumu uygun olduğu takdirde ve doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışabileceği ve çalışılan sürelerin doğum sonrası sürelere eklenmesi suretiyle, kadın iş çilerin özellikle çocuğuna bakabilmeleri açısından ihtiyaç duydukları doğum sonrası iznin 11 haf taya kadar arttırılması olanağı sağlanmıştır.
öte yandan, yine sözü geçen Direktife uygun olarak, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için izin verileceği; ayrıca, hekim raporu ile kanıtlandığı takdirde hamile kadın işçinin hamilelik süresince, ücretinden bir indirim yapılmaksızın, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalış tırılması yükümlülüğü getirilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 71 inci madde hükmü, başlığı "İşçi özlük dosyası" olarak değiştirilmiş ve işverene çalıştırdığı her işçi için bir dosya düzenlemesi ve burada işçinin kimlik bil gilerinin yanında, değişik kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtları bu dos yada saklamak ve bunları yetkili memur ve mercilere gösterme yükümlülüğü getirilmiştir.
Maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralı çer çevesinde ve hukuka uygun olarak kullanması esası yanında, işverene sır saklama yükümlülüğü getirilmiştir.
1475 sayılı Kanunun 72 nci madde hükmü yeniden düzenlenerek Çalışma ve Sos yal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerde nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalış ma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygun olmayan uzun yol şoförlerinde olduğu gibi, iş ve işyerlerinde günlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar bir denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usullerin gösterilmesi öngörülmektedir.
- 2 5-
Sadece iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasının her zaman iş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemekte yeterli olmadığı gerçeği karşısında İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünün değişik hükümlerinde yer aldığı ve uygulamada yargısal içtihat tarafından kabul edil diği şekilde işverenlere denetim ve eğitim görevleri de getirilmektedir. İşverenler işyerlerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine işçiler tarafından uyulup uyulmadığını sürekli denet leyeceklerdir. Örneğin koruyucu malzemeyi bulundurmakla yetinemeyecekler, denetim sonucu bunların kullanılmasını da sağlayacaklar, kullanmayanlara disiplin cezası uygulayabileceklerdir.
Sosyolojik bir gerçek olarak işçilerin bir bölümün de alınan tedbirlere uymakta ihmal göster dikleri görülmektedir. Bunun sebebi geniş ölçüde işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeteri kadar eğitilmemiş ve bilinçlendirilmemiş olmalarıdır. Kanunla işverenlere işçileri mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler konusunda gerekli eğitimi verme görevi getirilmiş ve eğitimin usul ve esaslarını düzenlemek üzere bir yönetmeliğin çıkarılması öngörülmüştür. Ayrıca işçilerin bilgi edin me hakkı çerçevesinde gerek belirtilen konularda gerekse iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirmeleri görevi işverenlere yüklenmiştir.
İşyerlerinde iş kazası ve meslek hastalığı risklerine işçiler kadar çıraklar ve stajyerler de maruzdurlar. Bu sebeple konuya ilişkin Avrupa Birliği Yönergesi'nde de yer aldığı şekilde iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kurallarından çırakların ve stajyerlerin de aynen işçiler gibi yararlanması sağlanmıştır.
Maddeye, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişiler ibaresi eklenmiş ve küçüklerin, kadın işçilerin, sakatların ve sağlık açısından zayıf durumda olan ların iş sağlığı ve güvenliği açısından korunması amacıyla yeni düzenleyici işlemlerin yapılmasına ve hükümler getirilmesine imkan sağlanmıştır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği konusunda yönet meliklerin çıkarılabileceği hükme bağlanmıştır.
Maddeye iş mahkemesine itirazın işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmayacağı bir yeni fıkra olarak eklenmiş ve uygulamada ortaya çıkabilecek olan beş kişilik komisyon kararının derhal kabili infaz olup olmadığı konusundaki tereddütler giderilmiştir.
İş kazaları ve meslek hastalıkları hususunda önleme işyerinden başlar gerçeğinden hareketle işyerinin iş sağlığı ve güvenliği konusunda teşkilatlanması çerçevesinde gerekli hukuki müesseseler İş Kanununda düzenlenmiştir.
Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işverenin yönetime katılma modeline uygun olarak bir iş sağlığı ve güven liği kurulu kurma yükümlülüğü yasayla öngörülmüştür.
Devamlı olarak en az elli işçi çalıştırma koşulu işyerinde hiçbir dönemde elliden az işçi çalış tırılmaması anlamını taşır.
Yürürlükte bulunan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları hakkında Tüzük uyarınca bu kurul lar danışman kurul niteliğinde olup, kararları bağlayıcı değildir, yaptırım güçleri yoktur. Getirilen yeni düzenlemeyle işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kararlarını uygulamakla yükümlü tutulmuşlar, böylece bu konuda çok önemli işlevler üstlenebilecek bu kurullar etkin hale getirilmiştir.
Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenlerin, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin denetlenmesi, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyeri hekimi istihdam etme ve sağlık birimi oluştur- _ 26 - ma zorunluluğu kanun hükmü haline getirilmiştir. İşyeri hekimleri ilk yardım ve acil tedavi dışında kalan tedavi hizmetlerini yerine getirmeyecek, bu görevler Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yürütülecek, faaliyetlerini iş sağlığı ve güvenliği konusunda önleyici ve koruyucu hizmetlerde yoğunlaştıracaklardır. İşyeri hekimlerinin ücret ve diğer çalışma şartlan kanunların emredici hükümleri çerçevesinde akit serbestisine uygun olarak işveren ve işyeri hekimi tarafından belir lenecektir.
Bazı tüzüklerde ayrı ayrı yer alan işyerlerinde iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman istihdam etme zorunluluğu genelleştirilmiş ve sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı tüm işyerlerinde mühen dis ve teknik elemanın görevlendirilmesi yasal zorunluluk haline getirilmiştir.
İşçiler iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmayan, mesleki risklerin her an ortaya çıkabileceği bir işyeri ortamında çalışmaya zorunlu tutulamazlar. Bu durumda bulunan işçilere iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme veya belirli koşullarla çalışmaktan geçici bir süre kaçınma imkanı tanınmıştır. ^ İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike karşısında bu kurula başvurması İmkanı sağlan mış, işçinin gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmadan kaçınabileceği düzenlenmiştir. Bu tedbir lerin alınmaması halinde işçiye derhal fesih hakkı tanınmıştır.
Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak isteyen işçiler konunun teknik özellikler taşıması nedeniyle kendiliğinden buna karar veremeyecekler, işyerinde hayati veya acil bir tehlikenin varlığı konusunda iş sağlığı ve güvenliği kurulunun yazılı tespitini almaları gerekecektir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde bu tespit yazısı bu konuda görevli işveren vekilinden alınacaktır.
1475 sayılı Kanunun 77 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 78 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 79 uncu madde hükümleri aynen korunmuştur.
Kanunda ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işin devamı süresince sağ lık muayenesinden geçirilecekleri hükme bağlanmış ancak periyodik olması gereken bu muayenelerin hangi sıklıkla yapılacağı belirtilmemiştir. Kanunda bu muayenelerin en az yılda bir yapılması gerektiği öngörülerek durum açıklığa kavuşturulmuştur.
1475 sayılı Kanunun 81 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 82 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.
Maddede işçilerin iş ve işverenlerin işçi bulmasına aracılığın, devletin yariısıra özel istihdam kurumlarınca da yürütülebileceği öngörülmektedir. Böylece söz konusu işlevin esas itibarıyla sadece Devlet tarafından yürütülmesini düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu sistemi terkedilmekte, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 181 sayılı Sözleşmesi'nde düzenlenen ve birçok ül kede uzunca bir süredir yasal çalışma olanağına kavuşturulmuş bulunan özel istihdam bürolarının kurulmalarına ve çalışmalarına olanak sağlanmaktadır.
Maddede belirtildiği gibi iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, özel istihdam büroları tarafından yerine getirilecek tir. Böylece Devletin resmi istihdam hizmetleri yanısıra gerçek ve tüzel kişilerin de, gerekli izin ve - 2 7- denetim koşullarını yerine getirmek kaydıyla, iş ve işçi bulmaya aracılık etmeleri sağlanarak emek piyasalarının yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi amaç lanmaktadır.
1475 sayılı Kanunun 88 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 89 uncu madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 90 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 91 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 92 nci madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 94 üncü madde hükümleri aynen korunmuştur.
1475 sayılı Kanunun 95 inci madde hükümleri aynen korunmuştur.
Madde ile, işyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, genel hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık halinde uy gulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, ücret ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belir lenmektedir.
Madde ile, yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, işin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, iş sağlığı ve güvenliği ile hükümlere aykırılık halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, iş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık'halinde uygulanacak cezalar belirlenmektedir.
Madde ile, iş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uy gulanacak cezalar belirlenmektedir.
İspat yönünden bildirimlerin yazılı olarak yapılması öngörülmüştür.
Kapıcılık hizmetleri diğer işlere göre farklılık gösterdiği için, bu hizmetlerin kapsam ve niteliği ile düzenlenmesi ve kapıcı konutları ile ilgili hususların şekil ve esasları Çalış ma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmeliğe bırakılmıştır.
Bu Kanunun uygulanması bakımından bir işin sanayi, ticaret, tanm ve orman iş lerinden sayılıp sayılmayacağı; tanm ve ormandan sayılan işlerde çalışanların çalışma koşullarına ilişkin hususların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzen lenmesi öngörülmüştür.
- 2 8-
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında, bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı Kanun hükümleri uygulanmayan personelinin ve kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere yapılan kıdem tazminatı niteliğindeki ödemeler bu Kanundaki esas ve miktara bağlanmıştır.
Bazı işlerde çalışanların ücretleri güvenceye alınmıştır.
Yönetmeliklerin geciktirilmeden yürürlüğe konulmaları için hazırlık süreleri belir tilmiştir.
1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır.
Bu Kanunla yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanuna diğer mevzuatta yapılan atıfları bu Kanuna yapılmış sayılacağı düzenlenmiştir.
Yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte bulunan tüzük ve yönet meliklerin bu Kanuna aykırı olmayan hükümlerinin yürürlükte kalması sağlanmıştır.
Yenisi tespit edilinceye kadar 1475 sayılı Kanuna göre tespit edilmiş asgari ücretin yürürlükte kalması sağlanmıştır.
3008 sayılı İş Kanununa göre kıdem tazminatı hakkından yararlanmayan iş çilerin bu haktan hangi tarihten itibaren yararlanacakları düzenlenmiştir.
İlk defa bu kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatlarının hangi tarihten başlayacağının düzenlenmesi gerekli olduğundan bugüne kadar izlenen ilke dikkate alınarak kanunun yürürlüğe girdiği tarihin esas alınması benimsenmiştir.
31 inci maddeye göre özürlü, eski hükümlü ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağdurları ile ilgili olarak Bakanlar Kurulunca belirleme yapılıncaya kadar 1475 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranların geçerli ol duğu belirtilerek, uygulamada ortaya çıkabilecek sorunların giderilmesi sağlanmıştır.
Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar iş çilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiş, bu işçilerin iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazan-.
dıracak şekilde sona erdiğinde, saklı tutulan süreler için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücretleri üzerinden kıdem tazminatının işverence ödenmesi öngörülmüştür.
Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden iş sözleşmesi yapılarak işe alınan işçiler ile birinci fıkraya göre işyerinde çalıştırılanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet süreleri hakkında. Yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme halleri ile adına en az 10 yıl prim ödenen işçinin isteği haline mahsus olmak üzere ödenecek kıdem tazminatı için bir Kıdem Tazminatı Fonu Kurulması öngörülmüştür.
Yürürlük maddesidir.
Yürütme maddesidir.
I - 2 9-