Amaç
(1) Bu Yönetmeliğin amacı, Banka personeline yönelik performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına ve yönetimine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
Birinci Bölüm
(1) Bu Yönetmeliğin amacı, Banka personeline yönelik performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına ve yönetimine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.
(1) Bu Yönetmelik, Banka personelini ve sözleşmeli personeli kapsar.
(2) Değerlendirme döneminde emeklilik, istifa, ölüm, işe son verme veya diğer herhangi bir nedenle Bankadan ilişiği kesilenler hakkında performans değerlendirmesi yapılmaz.
(1) Bu Yönetmelik, 14/1/1970 tarihli ve 1211 sayılı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Kanunu ile Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Anonim Şirketinin Esas Mukavelesinin 32 nci maddesi hükümlerine dayanılarak hazırlanmıştır.
(1) Bu Yönetmelikte geçen;
a) Banka: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankasını,
b) Banka personeli: Kanunun 32 nci maddesinde düzenlenen personeli,
c) Başkan: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Başkanını,
ç) Birim: Bankanın Genel Müdürlüklerini,
d) İtiraz Değerlendirme Kurulu: Performans değerlendirmesine ilişkin itirazın incelendiği, değerlendirildiği ve sonuçlandırıldığı kurulu,
e) Kanun: 14/1/1970 tarihli ve 1211 sayılı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Kanununu,
f) Performans değerlendirmesi: Personelin değerlendirme amirleri tarafından değerlendirme kriterlerine göre ilgili yıl için çalışma performansının değerlendirilmesini,
g) Performans değerlendirme formu: Personele ilişkin; çalışma, değerlendirme amiri bilgileri ve değerlendirme kriterlerinin yer aldığı formu,
ğ) Performans değerlendirme kriterleri: Performans değerlendirme formunda yer alan ve personelin görev ve sorumluluklarını yerine getirme düzeyini değerlendirmek için kullanılan kriterleri,
h) Performans puanı: Personelin değerlendirme kriterlerine göre hesaplanacak puanı,
ı) Performans yönetim sistemi: Bankanın yerel ağında yer alan ve personelin performans değerlendirmesinin yapıldığı uygulamayı,
i) Sözleşmeli personel: Banka kadroları emsal alınmak suretiyle tam zamanlı ve süreli olarak çalıştırılanları,
j) Yönetim Komitesi: Kanunun 30 uncu maddesinde düzenlenen Komiteyi,
ifade eder.
İkinci Bölüm
(1) Performans değerlendirmesinde, birim hedefleri, yönetici hedefleri ve personel hedefleri aracılığı ile Bankanın orta ve uzun vadeli amaçlarına, hedef ve önceliklerine ulaşılması ve bu süreçte sarf edilen çabanın ölçülmesi ile personelin yetkinliklerinin değerlendirilmesi suretiyle gelişimlerine katkı sağlanması temel esastır.
(2) Performans değerlendirme amirleri, değerlendirmelerini gözlemleri doğrultusunda adil, tarafsız ve ön yargısız şekilde yapar.
(3) Performans değerlendirmesi, personelin yalnızca ilgili değerlendirme dönemindeki çalışmaları ile görev ve sorumluluklarına ilişkin davranışları dikkate alınarak yapılır.
(4) Performans değerlendirmelerine ilişkin süreçler elektronik ortamda yürütülür.
(1) Performans değerlendirmesi, EK-1’de yer alan Performans Değerlendirme Amirleri Tablosuna göre yapılır.
(2) Performans değerlendirmesi, ünvan ve organizasyon yapısına göre tek ya da iki amir tarafından yapılır.
(3) Performansını değerlendireceği personel ile aralarında evlilik bağı (evlilik bağı sona erenler dahil), üçüncü dereceye kadar (bu derece dahil) kan veya ikinci dereceye kadar (bu derece dahil) kayın hısımlığı veyahut evlat edinme ilişkisi bulunan performans değerlendirme amirleri performans değerlendirmesi yapamaz.
(1) Performans değerlendirmeleri, her yıl 1 Ocak-31 Aralık dönemi için yılda bir kez yapılır.
(2) Performans değerlendirmeleri, ilgili değerlendirme dönemini takip eden ay içerisinde tamamlanır.
(3) Performans değerlendirme amirleri tarafından, personelin ilgili dönem performansını, gelişim alanlarını ve beklentilerini personelle paylaştığı geri bildirim görüşmeleri gerçekleştirilir.
(1) İlgili değerlendirme döneminde en az yüz seksen gün çalışma süresi olan personel performans değerlendirmesine tabi tutulur.
(2) Askerlik, ücretsiz izin, hastalık izni, doğum yapılmasına bağlı mazeret izni, refakat izni, geçici olarak başka kurumlarda görevlendirilme, lisansüstü eğitim veya mesleki inceleme yapmak üzere yurt dışına gönderilme, görevden uzaklaştırma, gözaltına alınma, tutuklanma ve mahkumiyette geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz.
(1) Personel, EK-2’de yer alan Performans Değerlendirme Formlarında yer alan kriterlere göre beş (5,00) üzerinden puanlanır.
(2) Performans değerlendirme amirleri, performans değerlendirme kriterlerine ilişkin puanlamalarını, bu kriterlere ulaşma düzeylerini dikkate alarak yalnızca ilgili performans dönemine ilişkin olarak yapar.
(3) Performans puanı, performans değerlendirme formlarında yer alan her bir kriterden alınan puanların ağırlıklı ortalamasıyla hesaplanır.
(4) Performans puanı;
a) 5,00 – 3,20 arası olan personel, “Başarılı Performans”,
b) 3,19 – 2,50 arası olan personel, “Ortalama Performans”,
c) 2,49 – 2,00 arası olan personel, “Geliştirilebilir Performans”,
ç) 1,99 – 1,00 arası olan personel, “Yetersiz Performans”,
olarak değerlendirilir.
(1) Personelin performans değerlendirmesi, insan kaynakları yönetimine ilişkin uygulamalarda esas alınarak kullanılır. Bu çerçevede;
a) Adaylıkların kaldırılmasında, ilk performans puanı 2,00 veya üzerinde olan personelin adaylıkları performans puanının belli olmasını takip eden ayın ilk günü itibarıyla kalkmış sayılır. İlk iki performans puanı 2,00'ın altında olan aday personelin Banka ile ilişikleri, atamaya yetkili organın kararıyla kesilir.
b) Terfilerde, diğer şartların yanı sıra, personelin son iki dönem performans puanlarının 2,50 veya üzerinde olması gerekir.
c) Sözleşmeli statüden kadroya geçişlerde, diğer şartların yanı sıra, personelin son iki dönem performans puanlarının 2,50 veya üzerinde olması gerekir.
ç) Yurt dışı lisansüstü eğitim için aday belirlenmesinde, diğer şartların yanı sıra, personelin son iki dönem performans puanlarının 2,50 veya üzerinde olması gerekir.
d) Performans puanı 3,20 ve üzerinde olmak şartıyla, personele performans ödemesi yapılabilir.
(1) Personel, performans değerlendirme sonuçları açıklandıktan itibaren on iş günü içerisinde değerlendirme sonuçlarına karşı yazılı itirazda bulunabilir. Bu süreden sonra yapılan itirazlar dikkate alınmaz.
(2) İtiraz başvurularına ilişkin süreçler İtiraz Değerlendirme Kurulu tarafından yürütülür. İtiraz Değerlendirme Kurulunun raportörlük görevini ve sekretarya işlerini İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü yapar.
(3) İtiraz Değerlendirme Kurulu, Başkan veya Başkanın görevlendireceği bir başkan yardımcısının başkanlığında Hukuk Genel Müdürü ve İnsan Kaynakları Genel Müdüründen oluşur.
(4) İtiraz Değerlendirme Kurulu, tüm üyelerin katılımıyla toplanır. Oylamada çekimser oy kullanılamaz. Kararlar oy çokluğu ile alınır.
(5) Kurul üyeleri, itiraza konu değerlendirmeyi yapan performans değerlendirme amiri olmaları halinde kurul çalışmalarına katılamazlar. Bu durumda İtiraz Değerlendirme Kurulu diğer iki üye ve Başkan tarafından belirlenecek bir yedek üye ile toplanır.
(6) İtirazın incelenmesi sürecinde, değerlendirmeyi yapan amir/amirlerin görüşleri ile değerlendirme sürecinde kullanılabilecek her türlü bilgi ve belge Kurul tarafından ilgililerden talep edilir.
(7) İtiraz Değerlendirme Kurulu, itiraza konu hususları dikkate alarak itirazın reddine veya kabulüne karar verebilir. İtirazın kabulü durumunda;
a) İtiraz konusu olan değerlendirmeyi yapan amirden/amirlerden birinden ya da her ikisinden değerlendirmelerini tekrar yapmalarına,
b) 12 nci madde kapsamında performans puanının yeniden oluşturulmasına,
karar verilebilir. İtiraz Değerlendirme Kurulunca alınan kararlar kesindir.
(1) Herhangi bir sebeple Banka ile ilişiği kesilip yargı kararı sonucunda görevine iade edilen veya yargısal ya da idari süreçler nedeniyle yeniden performans değerlendirmesi yapılacak personelin performans puanı, ilgili değerlendirme dönemi performans formunda yer alan kriterler doğrultusunda oluşturulur.
(2) Birinci fıkra kapsamındaki değerlendirmeler, diğer personelin performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirilemez ve performans değerlendirme sonuçlarını etkilemez.
(1) Personelini “Yetersiz Performans” olarak değerlendiren her bir performans değerlendirme amiri, bu değerlendirmenin gerekçesini ortaya koyacak şekilde özensizlik, verimsizlik veya disiplinsizlik gibi personelin performansını olumsuz etkilemiş olan durumları belgeler.
(2) Performans puanı “Yetersiz Performans” olan personele, bu duruma sebep olan kusur ve eksikliklerini gidermesi gerektiği İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü tarafından yazılı olarak bildirilir.
(1) Performans değerlendirmesi ve performans değerlendirmesi sonuçlarına ilişkin her türlü bilgi ve belgenin gizli tutulması esastır. Bu bilgi ve belgeler ilgisi olmayan kişilerle paylaşılamaz. Performans değerlendirme sonuçları yalnızca değerlendirilen personel ve ilgili değerlendirme amirlerinin erişimine açılır.
(2) Personel ve değerlendirme amirlerinin performans yönetim sistemine ilişkin tüm işlemleri belirlenen süreler içerisinde tamamlamaları zorunludur. Belirlenen süreler içerisinde söz konusu işlemleri mevzuata uygun şekilde gerçekleştirmeyen personel ve değerlendirme amirleri hakkında disiplin hükümleri uygulanabilir.
Üçüncü Bölüm
(1) Bu Yönetmeliğin uygulanması ile ilgili tereddütleri gidermeye Yönetim Komitesi yetkilidir.
(1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
(1) Bu Yönetmelik hükümlerini Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Başkanı yürütür.
Ekleri için tıklayınız